高端人才

在历史悠久、环境幽雅的武汉大学老图书馆旁，有一个以质量现象为主要研究对象，集成经济、管理、应用数学、计算机、工业工程、标准计量等专业的跨学科教学和科研机构，这就是武汉大学质量战略发展研究院（简称武大质量院）。 武大质量院是国家质检总局与武汉大学共建的。经过四年的发展，该院在高端质量管理人才培养方面已经形成一种“突破性的现象”：质量人才在职人员的培训遭热捧，一个月四期培训班的数量已远远不能满足目前市场的需求；质量工程方向的硕士报考人数远远超过计划招生人数，呈3~4倍的放大；100位浙江企业家，赴武汉大学进行为期5天的脱产学习，与武汉大学的教授专家们探讨卓越绩效管理之道。 武大质量院呈现“突破性现象”的成功秘诀何在？由此，记者采访了武大质量院院长程虹教授。他介绍，该院受“追捧”的原因之一是不断创新的教学方式，既始终坚持“案例式+咨询式”、“技术+艺术”和“双导师制”，这样的教学方式既注重提高学生的理论素养，又培养了学生解决实际问题的能力。另一个受“追捧”的原因是“量身定制”开设了“宏观质量管理原理”、“质量法律制度”、“质量分析报告”的应用等多门具有中国特色的宏观质量管理学科课程，为学生提供了充分、大量的质量信息，全面开阔了学生的视野。 特色课程加上不断创新的教学模式赢得了学员的普遍称赞：一位来自黑龙江的学员以一副对联——“龙江学子求知问道珞珈山，武大名师传经送宝质量院”表达了他的学习感言，表达了他对武大质量院高水平授课、高质量服务的衷心感谢。还有一位云南的学员说，在这里学习让我受益匪浅，平时的工作中经常会缺乏理论的支持，而在这里我们找到了，而且通过学习，我们的视野扩大了，思路也理清了。 记者在深入采访中还获悉，武大质量院从2008年在我国高等教育中首次开设质量工程方向的硕士学位教育，今年已经是第四届连续招生，共培养硕士研究生200余人。这些人毕业后，均已成为我国质量战线的“精英”，参与各级政府部门的政策制定和决策咨询。据悉，来自新疆的2008级质量工程硕士钟伟、武垠杉、李永新等三人学成回去后，立即被单位抽调组成专门小组，担当起“西部地区质检工作比较研究”的课题研究重任。2008级硕士优秀毕业生黎毅、陈晓、周湘栋、杜平、覃红郴等回到原单位后，被提拔到重要的管理岗位，成为当地质量事业的中坚力量。 目前，武汉大学2011年质量工程方向硕士研究生招生工作正全面开展，计划招收60名，现报名人数已达100余名，并且还在不断增加中。另悉，武大质量院开办的“宏观质量高级研修班”也十分“火爆”，出现了排队预订的现象，每月四期的培训计划已远远不能满足市场的需求，该院的质量工程方向博士生招生也将于明年启动。------转自《中国质量新闻网》

听说拉曼人才不好找昨天遇到上海交大分析测试中心的领导他还说起想招个拉曼人才呢越高端越好至少博士，实在优秀放宽到硕士也可以的他们的设备似乎是新买的布鲁克三激光显微拉曼

对于检验机构来说，实验室的检验人员操作能力和专业知识的具备度影响着其检测结果的准确性和有效性，是企业得以发展和形成其核心竞争力的关键。可以说，具备了高端的检验人才是检验机构未来发展的核心资源，也是培育其核心竞争力的关键。因此，需建立一支同时具备专业性和责任感的人才队伍。这就要求企业要重视人才的引进、培养和交流。检验机构可利用高薪引进检验检测技术专家、高级工程师等高端人才，同时可以让检测技术人员去高水平检验机构进行交流和学习。

有热度，没人气，是基层医疗事业的普遍现状。政策在号召，媒体在报道，可是想要投身于基层医疗卫生事业的人少之又少。无论是医药英才网后台数据显示，还是现场招聘会情况反映，基层医疗单位岗位空缺现象比较严重。对此，医药英才网职业指导专家表示，广大医学专业的求职者不要一心只想进大医院，在基层医院工作，同样会让你的社会价值不减。 质量监管前景看涨 近来，医药企业质量问题频现，公众质疑不断。根据医药英才网年中盘点数据显示，上半年，质量管理人才招聘需求相比去年同期上涨40%。其中北京招聘需求最大，占招聘总需求的29%。预计未来医学类质量监管人才将会受到更多企业的追捧。 制药研发热度不减 在我国医药产业中，中成药一直以其中西结合的卖点，吸引着消费者。但是，近来中成药风波不断，屡遭质疑。这无疑推动了我国医药研发走向更加安全，更加高端的道路。研发人才在医药行业中举足轻重，需求数量较多，根据医药英才网数据显示，医药研发类人才较去年同期相比上涨28%，该类人才的主要去向多为研究所、医学类院校、制药公司、医疗机构等，就业前景非常看好

——转自《人民日报》我们现在不缺科研经费、不缺高端仪器设备，但严重缺乏世界一流的创新型人才。究其原因，很重要的一条就是因为我们的科技体制存在很多问题，阻碍了拔尖创新人才的培养和年轻优秀科学家的成长，也使许多海外高端人才不愿或不敢全职回来。采访对象　　王志珍　中国科学院院士、中国科学院生物物理研究所研究员　　饶　毅　北京大学生命科学学院院长、教授　　施一公　清华大学生命科学学院院长、教授　　梅永红　科技部政策法规与体制改革司司长　　　　创造良好的环境，让科技工作者“更加自由地讨论，更加专心地研究，更加自主地探索”，使“创新火花竞相迸发、创新思想不断涌流、创新成果有效转化”，既是党中央、国务院对科技体制改革寄予的厚望，也是广大科技工作者的共同心愿。　　面对国际、国内经济和科技发展的新形势，现行的科技体制存在的弊端当如何破解？科技体制改革还存在哪些“深水区”？为此，本报记者采访了四位长期关注此话题的知名人士，请他们为科技体制改革建言献策。 科技体制改革仍然有“深水区”，需要以更大的决心和勇气去突破　　王志珍：作为在中科院工作了近半个世纪的一名科技工作者，我深切体验到，现在的科技环境和以前相比有了很大的改善。特别是改革开放以来，变化可以说是翻天覆地。但是，在科研经费、科研条件发生重大改善的同时，我们也不应盲目乐观。据我了解的基础研究方面，我国的论文数量世界第二，但是引用率却排在第十位左右。反观瑞士、瑞典和以色列等国家，论文数量不多，但是引用率却排名在前几位。此外，科技界目前存在的急功近利、学术不端现象，也让许多人深感忧虑。　　这些问题的背后，是现行科技体制中存在的弊端。目前我国正在推动加快经济发展方式的转变，这主要依靠科技创新，而科技创新的动力之源在于科技体制的改革，所以对存在的问题不能回避。　　梅永红：应该说，20多年来的科技体制改革，对推进我国科技事业的持续健康发展发挥了重要作用。比如，科技面向经济建设主战场的局面基本形成，科研机构和大学的创新活力得到提高，企业技术创新的主体地位不断提升，微观创新主体的内在动力与活力得到空前增强。但是必须认识到，当前我国科技体制仍然有一些“深水区”，制约着创新型国家的建设和科技人员积极性的发挥，需要以更大的决心和意志实现新的突破。　　与发达国家相比，我们的差距不仅表现在技术水平和创新能力上，更表现在体制机制上。如果说技术突破更多的是关注局部和当前，科技体制则更加事关全局和长远。从一定意义上说，解决体制机制问题远比解决具体的技术问题更为重要，也更为艰难。　　施一公：我认为，科技体制问题已经成为中国当前科技发展最大的问题。从一定程度上说，我们现在不缺科研经费、不缺高端仪器设备，但严重缺乏世界一流的创新型人才。究其原因，很重要的一条就是因为我们的科技体制存在很多问题，阻碍了拔尖创新人才的培养和年轻优秀科学家的成长，也使许多海外高端人才不愿或不敢全职回来。人才的培养需要良好的环境，包括鼓励创新的科技体制、着重能力培养的教育体制，以及理性的浓厚学术氛围等。　　饶毅：国家和科技界应该认识到，目前进行改革相对容易。这些年我们的科研经费增长很快，但科研体制变化不大。在经费多的时候，如果能在体制上做一点改进，就会发挥很好的作用。　　目前国家经济状况好、科技经费多，改革可以少触动既得利益，以创造新的机制，渐进地、稳步地把体制改过来。如果现在不改革，那么万一等到经费困难的时候被迫改革，矛盾就会很大，难度更大。所以在目前的态势下深化科技体制改革，第一是很值得，第二是很必须。 缺乏协调的多头管理，会导致政策相互打架、项目低水平重复，使科技资源严重浪费　　王志珍：前一段时间我们就科技体制改革问题做了一个调查，对象是中科院院士、科研单位的负责人和普通科研人员，结果有50% 以上的人认为科技资源配置机制存在的主要问题，是国家部委多头管理、部门分割现象严重。　　我曾注意到一个相当普遍的现象：一个研究组（或课题组）包括学生通常在10到20人之间，手里大都有10个左右大大小小不同的项目。由于一个项目有许多人分享，分到每个人的数目就不大了，因此只要有机会就一定要去争，而每个项目都需要走完全套的程序，所以，浪费在因多头管理、部门分割而造成的资源重复配置上的时间，实在是太多了。　　多头管理也是导致浮躁、腐败的深层次原因之一。各个部委都在抓科技项目、搞创新工程，而且数量很大、经费很多、低水平重复严重。因为有项目就有权力，有权力就有利益，难免就会出问题，会有腐败现象发生。现在就有这样的“潜规则”：给你一个项目，你返给我几个点。如果这样下去，是很危险的。　　梅永红：在国家层次上，目前掌握和配置科技资源、制定相关科技政策的部门和单位众多。如果单从部门和行业自身发展来看，这些安排都有其合理性。但是，在如何界定各部门和单位的职能边界上，在如何避免科技资源分散重复的问题上，在如何解决政出多门的问题上，我们还没有建立起行之有效的工作机制，部门利益导向仍然深刻地影响着科技管理格局。这种局面使得有限的科技资源，特别是人力和科技投入的效率受到很大制约。 　　解决多头管理、协调不力的问题，应该从两方面着手：一是必须自上而下，通过对各科技管理部门自身管理职能与方式的改革，形成协调一致的科技工作格局，为科技进步和创新营造更好的宏观环境；二是要重提“举国体制”。事实上，我们通常所说的集中力量办大事的“举国体制”，并不是社会主义国家独有的体制安排，与发挥市场配置科技资源的基础性作用也不相悖。我国科学技术水平相对落后，尖端和领军人才匮乏，更需要在重点领域形成协调统一、又与市场经济有机结合的“举国体制”。　　饶毅：基础研究有很强的探索性，需要国家将经费渠道减少，而额度增加，使科学工作者，特别是45岁以下的年轻人，能真正安心、积极探索科学前沿。对于国家需求型的研究，必须有严格的要求，不能打着“满足国家需求”的旗号，做一般基础研究，结果基础和应用都没做好。　　采用“举国体制”的“两弹一星”之所以能在那么艰苦的条件下实现既定目标，最重要的原因，是参与的人员怀着强烈的责任感和使命感，全身心地投入，心无旁骛。现在所谓做应用研究、“国家需求”的科研人员拿到经费后，有多少在全心全意地做申请的项目研究？不能扛着“举国体制”的大旗，挂羊头卖狗肉。 既管项目、经费，又管评审、验收，这不仅影响科技创新质量，也易导致权力寻租　　施一公：我曾经有过这样的经历。一次参加某个项目的评审，周六下午刚接到通知，结果周日上午手机里就收到6个陌生人发来的短信：“请多关照”，“欢迎来我校做学术报告、考察交流”，等等。我当时很纳闷：这些人是怎么知道我当评委的，我的手机号码是谁透露给他们的？ [color=#0000

随着企业的不断发展，相关的高端专业人才的需求和短缺形势将更加严峻。从仪器仪表行业的现状来看，高技能人才短缺的原因。 由于我国体制机制没有理顺，自然造成我国仪器仪表行业缺乏高层次的复合型人才，缺乏熟悉、精通各学科交叉的综合型人才。仪器科学技术不仅涉及的学科范围广泛，并且只有能尽快发现、利用、集成各种新原理、新概念、新技术、新材料和新工艺等最新科技成果的人，才能设计和制造出世界一流的测量控制与仪器仪表产品。人才短缺，自然影响行业的发展。这无疑也是造成国产仪器仪表与进口产品差距的重要原因。　　首先，国家整体的产、学、研等有机结合体制和政策没有形成，创新成果转化率低，技术应用较差。改革开放初期，仪器仪表行业与国外差距大，企业普遍向外寻求技术来源，虽然近期有所转变，也有企业脱颖而出，但总体上企业自主创新技术成果与应用结合好的不多。大企业成长困难。我国科研机构涉及相关仪器的科研成果不少，但实用性较差。对相关的生产制造技术，特别是核心工艺技术研究深度和力度不够，还有就是二次开发的工作量很大。成果的转化率低。高中档仪器产品和系统涉及不同领域内具一定深度的应用技术，国外企业设有专业部门并拥有经验丰富的应用人才，而我国仪器仪表企业往往对大型工程工艺不熟悉，缺乏应用技术的集成能力。因此，生产高档产品比较困难。缺乏国家强有力的研究支援体制。仪器仪表行业品种多、批量小，需要长期的、坚持不懈的投入。但目前国家投资途径分散，难以集中重点。企业既不能像外国企业那样完全按照市场经济规则参与竞争，又缺乏研究资源的战略投资。同时，新技术市场化所需要的市场环境还没有完善。来自 维库仪器仪表网hi1718.com

近年来，我国制造业发展取得的成就很大，但是却面临着大而不强、全而不优的局面，制造业基础能力仍然很薄弱，关键核心技术受制于人，“卡脖子”、“掉链子”风险不断增多。　　　　具体到仪器仪表制造业，我国仪器仪表制造技术研究与产品开发工作虽然已取得较大进展，并成为世界上第二大仪器仪表制造国，但是存在的问题也是很明显的，比如高端仪器仪表依赖进口、产品质量差、产品可靠性稳定性不强等问题凸显。　　　　[b]制造业高质量发展离不开高技能人才[/b]　　　　随着新一轮产业革命的到来，我国制造业正在由中国制造向中国创造转变，推动制造业提质升级，迈向高质量发展迫在眉睫。2017年8月，国务院总理在主持召开推动制造强国建设座谈会上表示，促进制造业提质升级，迈向高质量发展，要充分发挥我国人力人才资源丰富这个优势和潜力。　　　　随着我国经济进入高质量发展新阶段，整个社会对高素质技术技能人才的需求更加旺盛。数据显示，我国技能人才已超过2亿人，占就业总量的26%。然而高技能人才仅有5000万人，占技能人才总量的28%，与德国、日本等制造强国相比，仍有不小的差距。　　　　不管是实现经济增长方式由粗放型转向集约型转变、改造提升传统产业、发展壮大新兴产业，还是实现由制造业大国向制造业强国转变、由中国制造向中国创造转变，都需要更多高素质技术技能人才，需要更多能工巧匠、大国工匠的支撑。　　[b]　　培养技术技能人才，职业教育大有可为[/b]　　　　一个国家的经济社会发展离不开人才，在人才培养的“蓄水池”中，职业教育起着至关重要的作用。职业院校毕业生已经成为我国产业大军的主要来源，成为支撑中小企业聚集发展、区域产业转型升级和城镇化发展的主力军。　　　　4月13日，全国职业教育大会在北京闭幕。大会特别强调，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为，是培养技术技能人才、促进就业创业创新、推动中国制造和服务上水平的重要基础。　　　　据统计，当前全国职业学校开设1200余个专业和10余万个专业点，[url=https://www.lab216.com][color=#000000]实验室仪表网[/color][/url]获悉，基本覆盖了国民经济各领域，每年培养1000万左右高素质技术技能人才。在现代制造业、战略性新兴产业等领域，一线新增从业人员70%以上来自职业院校毕业生。　　　　“十四五”规划和2035年远景目标的建议中提出，加大人力资本投入，增强职业技术教育适应性，深化职普融通、产教融合、校企合作，探索中国特色学徒制，大力培养技术技能人才。　　　　[b]培养更多高技能仪表人才，我们在行动[/b]　　　　为满足智能制造对仪器仪表员工的新要求，适应参与行业竞争的新格局，四联集团高度重视智能技术工人的培训，近年来着力打造全国仪器仪表制造工职工培训基地、重庆市仪器仪表制造工职工培训基地、重庆市高校、高职、中职仪表专业实习基地、四联集团职业技能大赛基地和职工培训中心，并以“四基地一中心”为建设目标成功申报高技能人才培训基地。　　　　始建于1979年的北京市仪器仪表高级技工学校，经过40年的发展，通过引进德国双元制、对标世界技能大赛、践行工匠精神，把凝聚着特有的历史底蕴和文化内涵的传统技能学校，打造成集技工学历教育、职业技能公共实训、职业技能鉴定、竞赛集训及就业服务为一体的高技能人才培养基地为一体的现代职业技能学校，成为培养技能人才和大国工匠的摇篮。　　　　一流的产品要由一流的技工来制造，先进的科研成果，如果没有技工的工艺化操作，也很难变成有竞争力的产品。　　　　随着国家对职业教育、高技术技能人才培养的重视，我国仪器仪表高技术技能人才短缺的问题一定会得到改观，推动我国仪器仪表制造业迈向高质量发展，改变高端仪器仪表依赖进口的局面。

化工人才需求扫描 [搜索没有重复] 作者: abingchem 出自: http://www.bylm.net 化工人才需求扫描　产业的发展，对人才的需求与日俱增。据全国化工人才交流中心负责人介绍，目前排名世界500强的化工企业绝大多数都在中国设立了公司，国内民营化工企业也迅速崛起，由此迅速拉动了对化工类人才的需求。中国化工人力资源网日前新鲜出炉了一份调查报告，对1.8万名化工人才的学历、专业、职位等进行了统计。“调查的目的，是想告诉求职者拥有什么样的学历、专业和经验，才能在化工人才市场上俏销。”负责该调查的化工猎头黄彦岭如是说。 　　 学历———适中最相宜　　 统计数据显示，化工企业对人才学历的需求呈现出“两头小，中间大”态势。对本科学历人才的需求占总体需求的38%，位居第一；对大专学历的需求占到30%，高中学历也有19%的需求量。相形之下，高学历明显“滞销”，硕士、博士需求量仅为2%，高中学历以下的需求量为11％。　　 被统计的1.8万名化工人才中，学历层次普遍较高，本科学历占54%，坐拥半壁江山；硕士、博士紧随其后，占26%；大专只有11%。学历结构和企业的需求存在一定程度的错位。　　 这种错位反映在目前人才市场上，就是高学历人才就业可能会面临一些困难，因此不得不降格以求。记者在近日举行的某大型人才交流会上看见，近20家化工企业没有一家表示对硕士或以上学历有需求。上海班华化工机械有限公司、帝高力装饰材料有限公司等企业的招聘负责人告诉记者，除个别研发类岗位外，化工人才学历不需要太高，一般来说，大专和本科就可胜任。企业建议那些正在化工专业求学的学子，不要在学历上盲目追高，多掌握些技能会更受欢迎。　　 专业———化学工程受追捧　　 化工业包括材料化学、材料物理、化学工程与工艺、环境工程、精细化工、生物工程等近20个专业。调查显示，企业需求最大的前三个专业是化学工程与工艺、高分子材料与工程和精细化工，分别占到需求总数的19%、14%和14%。化学工程与工艺是人才市场最走俏的专业。　　 黄彦岭表示，之所以在统计中如此强调专业，是由于化工业技术含量较高，且门类繁多，不同产品的工艺、配方，国家标准各不相同，导致人才很难通用，比如做橡胶的，就不一定做得了香料。换句话说，化工人才，专业是否对口很重要。　　 上海班华化工机械公司的招聘负责人证实了这一说法。他说，专业是否对口，是公司招聘人才的重要标准。“我们最需要学化工机械的人，可是该专业人才一直紧缺。你看，今天收了这么多简历，就是没有学化工机械的。”在招聘会现场，这位负责人翻着桌上厚厚的简历很失望。　　 经验———并非越多越好　　 俗话说，姜是老的辣，有经验的人才，市场竞争力自然远大于初出茅庐的毛头小伙。但企业并非一定青睐验越丰富者。经验往往和用人成本挂钩的，有5年相关经验的人才，要价肯定高于2年经验的人。因此，企业往往根据职位高低、以及职位技术含量来确定对经验的要求。　　 黄彦岭介绍说，研发岗位，有4-5年经验者最受欢迎，因为化工技术更新速度较快，思维活跃、精力充沛的年轻人较受青睐；品质管理岗位，由于技术含量不高，工作容易上手，所以虽然对经验有要求，但时间长短并不重要；销售类岗位，有2年左右经验就行了，因为2年足够建立起个人的销售网络和人脉。至于比较高端的管理类岗位，对经验的要求自然高一些，但并不是工作时间越长越好。一般来说，7-8年比较合适，因为一旦超过10年，“挖”人的成本会很高。况且这样的人不会进入人才市场。　　 对一些冷门领域，经验无论长短，只要有，就能成为令猎头双眼放光的“猎物”。黄彦岭告诉记者，他们最近接连接到几个单子，一家公司要寻找乙醇等溶剂的销售人员，另一家公司则要寻找特型地板技术开发人才。这些人才在学校里是培养不出来的，只能通过实践的磨练。　　 根据最近接单的种类以及“寻猎”难易程度，黄彦岭归纳出4大类目前企业需求量较大。　　 第一类：研发岗位　　 化工技术更新换代速度很快，如果研发跟不上，就可能在市场竞争中落败。黄彦岭介绍说，某自行车轮胎公司想搞高性能轮胎，摸索了10年，材料配方也没出来，原因就是研发力量薄弱。再比如涂料，时下对涂料的环保要求越来越高，国家经常会颁布新的标准，不搞研发，如何跟得上市场形势？竞争最激烈的还是精细化工，该领域由于产品同质性很强，拼的就是品牌，因此要不停地推出新产品来保持品牌知名度。　　 目前化工研发人才力量相对薄弱。研发人员要长年呆在实验室里和仪器打交道，工作枯燥而单调；而有些产品的研发环境也不好，像香精、涂料等，容易引起一些职业病，因此很少有人愿意做，原有的人才也容易流失。这样一来，就形成了错位：企业急需研发人员，但自愿从事或够资格从者却不多。　　 1、本科学历，相关化工专业毕业；　　 2、3-4年相关产品研发经验；　　 3、熟悉配方体系，学习能力强，知识更新速度快；　　 4、热爱研发工作，耐得住寂寞，吃苦耐劳。　　 市场平均薪酬：3000元左右/月。　　 第二类：品质管理岗位　　 对产品来说，质量就是生命，减少次品可以有效控制成本，化工产品同样如此。而且精细化工领域的日化用品和人体健康密切相关，质量不过关后果堪忧。品质管理的岗位职责，主要是从事生产过程中的半成品检验，其技术含量稍低于研发。　　 该类人才的要求一般不是很高，大专生培养几个月也可胜任，因此很多毕业生在入行之初，就从品质管理开始做起。不过由于薪水不高，人才流动较快，因此企业总是需要补充该类人员。　　 1、相关化工类专业专科或以上学历；　　 2、有一定相关行业工作经验；　　 3、懂ISO9000质量体系和ISO14001环境体系；　　 4、熟悉各种实验仪器，具备化工产品质量管理和分析控制能力。　　 市场平均薪酬：2000-2500元/月。　　 第三类：化工销售岗位　　 化工产品销售人员必须具备化工方面的专业背景，对产品的原材料和配方要非常熟悉。一些小型化工公司销售和售后服务往往职能不分家，都归一个人做，如果一点化工知识都不懂，答疑用语不够专业，都有可能让生意功亏一篑。　　 化工销售人员是属复合型人才，不仅要有专业知识，还要掌握必要的销售技巧，能在短期内建立起自己的销售网络。该岗位无论对知识、个性还是能力，都是一个挑战。　　 1、化工类专业专科或以上学历；　　 2、2年以上销售经验；熟悉市场，有销售能力；　　 3、性格外向，口才好，沟通能力强。　　 市场平均薪酬：底薪+提成，底薪一般是1500元/月。业绩中等人员一般每月能拿3000－4000元；如果有4-5年销售经验，每月拿5000元左右，年底还有分红。　　 第四类：技术管理岗位　　 技术管理类人才往往是创业者致力寻找的目标。能够胜任该类岗位的理想人选应该一有技术，二善管理。这样的人选有时还能以技术入股，成为企业的合伙人。但严格地说，市场上这类岗位不多，而合适的人比岗位更少。　　 1、化工类相关专业本科以上学历；　　 2、8年左右相关工作经验，有重大项目技术开发经验；　　 3、3年以上企业管理经验，有经济管理类教育背景更佳；　　 4、有较强的人际交往能力，成熟稳重。　　 市场平均薪酬：年薪10万元以上，福利、分红另计。

无论是实验室还是其它部门，我们有时会觉得，时间一长，就没了新鲜感，慢慢会失去原先的动力，最后，导致部门像一潭死水，没有朝气和活力，此时会想起常说的“鲶鱼”效应，需要引入“鲶鱼型人才”，在大家看来，怎样的人才算是“鲶鱼型”人才呢？？http://simg.instrument.com.cn/bbs/images/default/emyc1010.gif

1月16日，大连理工大学国家卓越工程师学院成立大会在海创（大连）科技交流中心举行。[align=center][img=,600,364]https://img1.17img.cn/17img/images/202401/uepic/d0f13bc2-11ed-4ad9-83ca-1170e29c17de.jpg[/img][/align][align=center]图片来源于大连理工大学[/align]学校校长贾振元、辽宁省教育厅一级巡视员任忠和中国航空发动机集团等6家副理事长单位代表为国家卓越工程师学院揭牌。[align=center][img=,600,393]https://img1.17img.cn/17img/images/202401/uepic/d5474907-c78e-4b65-a140-9817230915c0.jpg[/img][/align][align=center]图片来源于大连理工大学[/align]中国工程院院士郭东明，中国科学院院士彭孝军，省教育厅学位管理与研究生教育处处长孙杨，学校副校长王博，校长助理康旭东，国家卓越工程师学院理事会成员单位代表，清华大学、北京理工大学等国家卓越工程学院建设高校代表，以及学校相关职能部门和学院负责人参加大会。大会由副校长张弛主持。据悉，大连理工大学国家卓越工程师学院将[b]把培养卓越工程师战略人才作为发展定位，聚焦航天、航空、航海、石化行业国家战略需求[/b]，聚焦东北全面振兴、辽宁全面振兴产业所需，为行业转型升级、企业创新能力提升提供拔尖创新人才支撑。围绕[b]“三优一新”领域（高端制造、精细化工、海洋科技和新兴学科领域群）[/b]，建立拔尖创新人才培养特区。[来源：大连理工大学][align=right][/align]

别人能做你不能做，你是个庸人 别人能做你也能做，你是个常人 别人不能做你能做，你是个能人 别人想不到你想到并能做，你是个人才 　　什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 　　行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是： 　　适合但不是最好的！ 　　为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。 　　那什么是合适的呢？ 　　能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。 　　所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。 　　永远有差距，就永远有追求! 　　企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。

我们一直认为，只要努力工作就会有回报，涨薪，升职。但有没有想过，我们在老板眼里是人才还是人力？单纯的机械性重复工作，甚至加班加点，我们确实很努力，只是有时候没选对方法。如果方法不对，就只是白费力气，如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养，更需要磨砺。 也有人一直认为自己是人才，只是别人把他当作人力使，只要慢慢培养就是人才。如果是这样，那你永远也只是人力，连你自己都放弃自己，还谈别人。人才更体现在工作的积极性和创新意识上，在工作岗位作出突出贡献。

如题：实验室引进人才重要还是留住人才重要？

[color=#fe2419][b][size=5] [color=#307f00] [/color][/size][color=#307f00][size=4]人才频道（job.instrument.com.cn）服务指南[/size][/color]1. 人才频道服务客户的类型都有哪些？[/b][/color] 人才频道为仪器厂商、经销商、代理商以及测试机构与实验室等科学仪器及分析测试行业单位提供专业的人才招聘服务。[b][color=#f10b00]2. 人才频道能够为用人单位提供什么样的服务？[/color][/b]a. 招聘职位发布及人性化的后台管理功能；b. 人才简历的搜索功能；c. 雇主品牌形象推广；d. 应届毕业生招聘信息免费发布；e. 建立人才储备库；[b][color=#f10b00]3. 用人单位招聘人才需要提供什么有效证件？[/color][/b] 若您已经是仪器信息网网上仪器展参展单位则不必提供相应证件，若不是则应提供贵单位的营业执照复印件以证明贵单位的合法性。[b][color=#fe2419]4. 用人单位在人才频道发布人才招聘信息该如何操作？[/color][/b][color=#0162f4]a. 仪器生产商、代理商、经销商人才招聘流程：[/color]若您单位没有仪器信息网网展账号，则需[url=http://www.instrument.com.cn/list/][color=#0365bf]点此注册[/color][/url]（需提供营业执照复印件）若您是网上参展单位则用您的账号和密码登录网展后台，点击[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_login.asp][color=#0365bf]这里登录[/color][/url]；进入后台点击 “人才频道”——“购买招聘”然后依据系统提示操作即可。[color=#013add]b. 测试机构及实验室单位及其他人才招聘流程：[/color]若您没有账号，请从[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_reg.asp][color=#0365bf]这里注册[/color][/url]；若您已经拥有账号，请从[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_login.asp][color=#0365bf]这里登录[/color][/url]若以上您不了解相应的操作步骤，请直接咨询我们的服务热线 010-51299927-123，打电话时说明您单位是何种类型单位，我们会给您进行解答。[b][color=#f10b00]5. 人才频道的服务价格如何？[/color][/b] 详情咨询010-51299927-123[b][color=#fe2419]6. 人才频道拥有的简历库结构类型？[/color][/b][align=center][img=middle]http://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2010/07/201007291409_233066_1901375_3.gif[/img][/align] [b][color=#fe2419]7. 人才频道的联系方式：[/color][/b] 电 话： 010-51654077 分机123 传 真：010-82051730 E -mail： [email=job@instrument.com.cn][color=#0365bf]job@instrument.com.cn[/color][/email] 在线 QQ: 378891527 若招聘事宜注明（招聘），若是求职者咨询注明（求职）

3月22日，[b]石科院与与湖北侨光石化装备股份有限公司共同成立高端电子材料和装备制造联合实验室[/b]，在湖北省仙桃市举办揭牌仪式并召开第一次联席会议。仙桃市市委书记孙道军，市委常委、副市长胡常伟，市委常委、秘书长朱慧玲，石科院院长李明丰、副院长王辉国，湖北侨光公司董事长刘洪祥出席揭牌仪式，并为联合实验室筹建的世界最大规模反应器内构件冷模试验装置奠基剪彩。彭场镇党委书记蔡勇军，中国石化集团高级专家郁灼、仙桃市及石科院相关部门负责人及有关人员参加。揭牌仪式上，李明丰、胡常伟分别致开幕词。李明丰回顾了石科院与湖北侨光公司十四年的合作历程，指出双方将依托联合实验室携手开展大型冷模装备及“专精特新”技术研发，探索实验室研究与工程制造紧密结合的创新模式，将联合实验室打造成为国际一流的产学研高度融合的创新平台。胡常伟对联合实验室的成立表示热烈的祝贺，强调联合实验室是仙桃装备制造产业创新发展的重大实践成果之一，仙桃市政府将全力支持联合实验室建设，希望石科院、湖北侨光继续发挥自身优势，以技术创新推动产业升级和高质量发展。孙道军、李明丰共同为联合实验室揭牌。[align=center][img=图片,643,858]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/e355ed5f-89b4-48d1-8319-5d5348412402.jpg[/img][/align]刘洪祥、李明丰分别为联合实验室主任、副主任颁发聘书。[align=center][/align][align=center][img=1.jpg,300,239]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/b35f4d62-d8ea-4bcf-b63a-34187f8bebc4.jpg[/img] [img=2.jpg,300,239]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/11e574fc-a992-4cff-8455-6cd019126185.jpg[/img][/align]高效环保芳烃成套技术是保障我国纺织原料供应、产业链完整及经济结构安全的关键核心技术。吸附塔格栅内件专有设备是芳烃吸附分离工艺的核心装备之一，直接决定了吸附剂利用率和吸附分离效果。为实现技术迭代升级，联合实验室决定筹建世界最大规模流体力学冷模试验装置，建成后将开展吸附分离装置大型化研究，为芳烃成套技术大型化提供有力支撑。孙道军、李明丰、刘洪祥及部分参会嘉宾共同为大型冷模试验装置奠基。[align=center][img=图片,600,450]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/0263f4e1-b0e2-40bf-a393-510e937db1cf.jpg[/img][/align]仪式结束后，联合实验室召开第一次联席会议。与会人员一致表示，联合实验室将聚焦国家重大需求，在[b]高端电子材料生产技术、高端石化化工设备制造、产业升级[/b]等重点技术领域开展放大试验、工程转化、产业融合、成果推广、人才培养等科技创新活动，培育新质生产力、实现科研成果转化落地，促进产业升级与变革。[align=center][img=图片,600,450]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/0fe97ef6-232b-465d-a71e-7e8caddda1a9.jpg[/img][/align]下一步，石科院将全力推进[b]联合实验室大型冷模试验装置建设[/b]，保证装置按时投用，尽快开展试验。同时将依托联合实验室持续开展芳烃成套技术迭代升级，开发更多过程强化和节能技术，为中国石化成套技术研发提供强劲动力，为石化行业实现“双碳”目标发挥重要作用。[来源：中国石化石科院][align=right][/align]

那个下联找不到了单独发在这里水区没有问题吧1.盘是盘口、市场、总体发展调研对象。也可以说是存在一个超级大硬盘里2.人才数据是人，和仪器信息——物正好相对

中国测试技术研究院化学研究所是中国测试技术研究院直属的二级法人事业单位，专业从事计量检定/校准、化学类测试技术和计量基标准（标准物质）的研究、产品检验、化学类测试仪器研发、工程测试等工作。先后承担了国家级、省部级科研项目多项，获得四川省科技进步一等奖、四川省科技进步三等奖、四川省重大科技成果转化工程示范项目称号。化学研究所下设标准物质研究室实验室，主要从事化学标准物质（气体标准物质、溶液标准物质和固体标准物质）的研制，凭借严格的质量管理和优质服务，已成为国内高端气体、溶液标准物质重要的研发和生产基地。液体标准物质项目组现因业务发展需要，长期面向社会招聘化学、应用化学，环境化学，石油化工等相关专业人才数名，主要从事标准物质的研发和生产工作。岗位职责：1、具备扎实的化学理论知识和文献检索能力，具备化学实验基本操作技能。2、具有一定的语言文字功底，能够负责完成项目技术方案的设计、编制、撰写。3、工作严谨，认真细心，能够胜任产品研发与生产工作。任职要求：1、化学，分析化学，环境科学，石油化工等相关专业，大专及以上学历。 2、有液体标准物质研制开发相关经验者优先。3、拥有较强的团队意识和服务意识、沟通能力，踏实进取，吃苦耐劳，责任心强。联系方式：1.有意应聘者将简历发送到电子邮箱：[email]9026427@qq.com[/email]（潘老师）。2.初审通过的人员，将电话或邮件通知其前来面试，择优录用，待遇面谈。

高端水高到哪，你愿意为一瓶矿泉水花多少钱？？？？

如果你，奔波于各大现场招聘会，也找不到合适的技术类工作…. 如果你，苦于没有合适的渠道精准、快速拿到OFFER……　　今天，让我们帮忙解决这一切......　　 仪器信息网人才频道（job.instrument.com.cn）在5月28日至6月28日精心策划“第一届科学仪器行业技术人才节”现已开幕。目前已有39家知名仪器厂商，提供231个技术类职位，若您或者您身边的人想找此类工作，赶紧点击下面的链接挑选您心仪的职位吧！ 所涉及的技术类人才的岗位： 　　仪器软件研发、仪器硬件研发、方法开发、仪器售后维修、产品工程师、仪器安装调试、售前售后技术支持、仪器应用工程师、电子设计、电子电路设计、电源、机械设计、光学设计、嵌入式等科学仪器行业技术类人才招聘。参与方式：1. 搜索并添加微信公众号 zhaopin17,或微信扫描下面二维码进行关注人才频道微信咨询http://bbs.elecfans.com/data/attachment/forum/201406/13/091904sydd55yzhwoi85dd.jpg.thumb.jpg 2. 简历推荐联系人：联 系 人： 安先生联系电话：010-51654077-8123移动电话：15801550477电子邮件：job@instrument.com.cn3. 技术人才节入口：请百度搜索 科学仪器行业技术人才节 第一个就是

有个律师朋友在学校里兼职讲课，他常会找一些学生来做研究助理。 有几个年轻助理，跟了他两三年，我们也就认识了。其中有个叫做阿雅的女孩，我头一次见到她，她捧着好多档案夹，像表演特技似的，从楼梯上下来，一脸都是笑，嘴又甜。律师朋友对我说：“阿雅人很乖的。” 我一直以为他对阿雅很满意，也以为阿雅毕业后会留在事务所，没想到，我有一天竟在计算机展览会的叫卖摊位上，看见了吆喝着“最后机会，割喉价！不买你会后悔”的阿雅。 “什么时候离开事务所的？”我在拥挤的人群中，扯着嗓子问阿雅。 她的眼圈忽然有些红：“离开三个月了。老师说我不是干这一行的，我只好走了……” 我听了觉得心酸，也不知道怎么安慰她，扯开嗓门又问：“在这里还好吗？” “反正就是工作嘛，没差！”她努力地笑着，给自己打气。 过了一段时间，我遇见律师朋友，他身边的助理变少了，也没有那种像阿雅一样笑脸迎人的类型。 “缩编了？”我笑着问，“都看不见甜美的笑脸了。” 朋友微笑地说：“阿雅啊，我让她离开了。她不适合做这个工作。” “是吗？我倒觉得她挺卖力的。 “卖力有什么用？我需要的是人才，不是人力。” 我有点震撼。 关于人才与人力，确实是我以前没想过的问题。我一直以为只要够投入，就能把事情做好，却忽略了专业性与准确性，人才才是最重要的。 如果方法不对，就只是白费力气；如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养。 “你可以培养她，让她变成人才啊。”我还在挣扎。 朋友疲倦地看了我一眼说：“有些人已经设定了自己是人才，有些人无所谓，要怎么培养啊？他自己都无所谓了。” 我忽然想到阿雅在卖场说的那句话：“反正就是工作嘛，没差！” 也许就是因为都没差，才失去了竞争力吧。 我终于沉默了。 你认为你是人才还是人力呢？

实验室应用，不知有什么高端品牌，听人介绍德国LAUDA，太高端了

俺们是一家在北京的公司, 想寻找一个对仪器比较熟悉,懂英文的工程师, 因为偶没有在人才频道注册, 所以不能进入人才库,不知哪位可以进入人才库, 帮我们搜索一下结果, 一定酬谢!!!!

实验室能力建设———人才在我们的行业中，卫生检测检验实验室对社会发展和经济建设起到什么的作用呢? 我认为开展卫生检测检验，是以达到提高人群的健康素质，保护社会生产力和广大消费者健康的作用。另外到底我们的实验室能生产出什么? 卫生检测检验实验室中出具的数据，除了是给客户出具检验报告(产品)外，更主要的是提供给各种调查报告、研究报告与成果、工作方案、工作建议、技术成果与创新，论文与专著……等等真实有力的和科学具体的佐证(检验检测数据)，这一切都离不开实验室能力。检验数据的准确可靠，关键在人！所有实验室产生的检验数据，都离不开人的操作，在实验室的关键因素人、机、料、法、环中。人员是关键因素的重中之重，是排在关键因素的第一位，因此实验室能力建设，人才为本。下面就实验室人才问题，谈谈自己的一已之我见：重视人才，就是重视未来事业的发展；重视人才，就是重视科学的管理机制；重视人才，就是重视事业的技术积累；重视人才，就是重视团队的福利繁荣。一、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。我国人才战略明确提出：以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。作为一个实验室管理者，首先要明确走人才发展事业的道路，是开创实验室新局面的有力举措，也是实验室能够持续发展强有力的依托！实验室管理者必须深刻认识实施人才兴业战略的重要意义，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本、以能为本的观念，把握岗能相配、能级相适的原则。从“吸引人、培养人、发展人、造就人”等环节入手，制订和实施好本实验室的人才战略，创造一种凝聚力和向心力，鼓励人才开拓创新，鼓励人才无私奉献，鼓励人才刻苦钻研，鼓励人才脱颖而出，促进人才队伍整体结构的优化和综合素质的提高，建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的实验室队伍，充分发挥人才在实验室的重要作用，使实验室工作长期立于不败之地。事业要发展，人才是关键。着力培养和引进经济社会发展急需的高层次人才是当务之急。高层次人才特别是领军人才，对科技创新、经济发展、社会进步更是起到关键作用。古人云：千军易得，一将难求。一个领军人才往往可以带起一支人才团队，能够把不同层次的人才队伍建设带动起来，并且带动在可持续性发展上的突破和创新。对选拔出来的优秀人才，要确立更高的培养目标，提供全方位、个性化服务，采取特殊措施，促进他们更快地创造成就，提升层次。 完善高层次人才评价制度。以科学人才观为指导，形成由群众评价、市场评价、成果评价等有机结合的高层次人才评价体系。不能仅仅根据学历、学位以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其是否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。来决定其前途和命运！ 在管理活动中要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏相应的人才也严重阻碍了事业的发展。所以，对人才要有全面的理解并合理配置，要强调的一点就是不能简单地依赖从外部引进人才，从内部发现和培养人才同样关键。 在人才的培养和使用上，要打破传统的论资排辈的做法，对人才不能求全责备，作为实验室一名领导干部必须善于发现人才、善于选拔人才、善于培养人才。要以动态的观点，着眼于吸引和发挥人才的作用，充分考虑人员的专长和工作适应度，作合理的配置，并尽可能予以激发，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，使之竭尽所能为单位作出最大的贡献。 二、人才成长需要环境，发挥作用需要舞台。人才短缺、结构失衡、人才浪费、人才流失，这些问题警示我们，那都是人才科学管理机制的缺陷，应以科学发展观统领人才管理观，应进一步建立科学的人才资源管理体制，完善科学的人力资源评价体系，形成公平、公正、公开的人才竞争机制和有利于人才成长的分配机制和激励机制。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而现代公共人力资源管理所依托的理念是发展、创新。传统人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景，运用常规研究方法建立起来的传统理论；而现代公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。 人力资源的开发与管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。按照职责配置、引进急需、加快培养、竞争激励、大胆使用、考核监督、科学管理的原则，积极探索建立人才引进、培养、选拔和使用的新机制，探索有利于人才成长和创造的管理体制和工作机制，才能达到一个目的：那就是使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。 在具体实施上，主要表现形式在以下三个方面：(一)、是全面推行聘用制。推行聘用制度，是我国用人制度上的一项深刻变革。即“四个转变”： 1、由身份管理向岗位管理转变； 2、由单纯行政管理向法制管理转变； 3、由行政依附关系向平等人事主体转变； 4、由国家用人向单位用人转变。 (二)、是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。 1、对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度； 2、对管理岗位建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度； 3、对工勤岗位推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理相结合的制度。(三)、是深化职称改革、推行执业资格制度，对专业技术人员实行准入制。在专业技术职务聘任方面，尤其应加强考试、考核和评审的一致性，建立社会化评审

高端仪器是怎么定位的？

由于现代人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为应对人才竞争对人才测评提出的更高要求，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论。 　　20世纪初，人类社会发展的客观需求以及管理科学的发展促进了现代人才测评的产生，而心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科则使得现代人才测评逐渐趋于成熟。作为人才评价的手段，人才测评最早被人们认为是一种选拔人才的工具，因而虽然有众多学科的理论支撑，却始终没有作为一门独立学科而发展出自己的理论体系。 　　步入21世纪，全球化经济和跨国公司的迅猛发展对本土企业产生了强有力的冲击，市场竞争加剧，人才争夺成为企业关注的焦点，由此对现代人才测评提出了更高的要求，不仅要对人才进行准确、有效的甄选和鉴别，更要为组织的人才发展提供科学、全面的指引。为此，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论，对测评的内涵、原理、内容、方法和操作路径进行系统的论述。 　　究竟什么是现代人才测评　　重新界定概念　　现代人才测评是相对于古老、传统的识人术而言的。对现代人才测评的理解经历了三个阶段：20世纪初，在现代人才测评最初产生的时候，人们一般将其等同于心理测量工具；到50年代，随着评价中心、多源行为反馈等技术的发展，测评逐渐演变为一套方法和技术系统，被广泛应用于政府、**、企业等组织的人才甄选工作，可以说得到了长足的发展，但其依然被当作行为科学的一种应用实践；直到21世纪初，随着国内外院校纷纷开设专门的人才测评课程，其理论价值才得到越来越多的认同，为其作为独立学科的发展奠定了较好的基础。 　　然而，笔者在长期的咨询实践中发现，由于人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为此，有必要对人才测评的概念进行重新的界定和诠释。笔者认为，现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 　　四个主要特点　　为了更好地理解现代人才测评的概念，我们需要对其主要特点进行诠释，这些特点主要体现在如下几个方面：　　第一，现代人才测评是一种社会活动。之所以说现代人才测评是一种社会活动，是因为所有的测评活动背后都传递了组织选拔人才的理念和对人才的态度。比如，微软公司除了它的操作系统和应用软件之外，更多为人们所津津乐道的就是它的面试题，比如：井盖为什么是圆的？美国有多少个加油站？诸如此类精心设计的题目无不传递着微软对创造性思维的推崇，让每一个有志于加入微软的年轻人都能明确地体会到其鲜明的企业文化特点。然而，反观国内的一些企业，不愿意在人才测评工作上下功夫，通过草草的面试就轻易地作出判断，往往给候选人留下不重视人才的印象，更令高素质人才望而却步。由此可见，现代人才测评早已超出了甄选工具的范畴，成为传递组织人才观的重要途径，具有明显的社会化属性。另外，除了组织内测评之外，还有一类我们称之为社会性测评，比如被誉为“中国第一考”的公务员选拔，无疑更是一种拥有巨大影响力的社会活动。 　　第二，现代人才测评的评价范畴具有多样性。现代人才测评的测评范畴是多方面的，包括德、智、能、绩、勤、体。“德”在中国社会得到了高度的关注，是区别于西方社会所特有的维度，包括道德和品德；“智”包括认知水平、个性特征、基本潜能等心智素质；“能”是指实际工作能力、业务技能以及与工作相关的专业知识等；“绩”是在工作岗位上的业绩；“勤”是指一个人对工作的敬业程度；“体”则是指具备与工作要求相适应的身体素质。由此可见，我们在这里讲的人才测评是一个“大测评”的概念，涵盖了所有对“人”的评价，而不仅仅局限于对测评对象心理层面的考察。 　　第三，现代人才测评具有明确的目的。无论是组织内测评还是社会性测评，都具有明确的目的。以组织内测评为例，通常按照目的不同可以分为任职测评、选拔测评、发展测评和考核测评。其中，社会招聘是我们最熟悉的一种任职测评，即为某一特定岗位从组织外部甄选合适的任职人选；校园招聘则带有更多的选拔性质，往往不会设定明确具体的目标岗位；而发展测评则旨在通过测评了解组织的人力资源发展状况，为后续的人才发展工作提供指引，比较典型的有培训诊断、领导力发展测评等；考核测评则是直接对评价对象的绩效（包括任务绩效和行为绩效）进行评估。可见，人才测评并不是对个体完整的考察，更不是为了判断一个人是否绝对的优秀，测评的目的决定了测评内容的制定和测评工具的选择，因而人才测评要始终围绕测评目的展开，才能达到准确科学、事半功倍的效果。 　　第四，现代人才测评运用定量和定性相结合的方法。根据特定的测评目的，人才测评需要综合运用定量和定性的方法来给出评价结论。定量分析以测量学为基础，把所需测量的指标进行科学量化，以便于统计和分析；而定性分析则是在定量分析的基础上，对测评结果进行深入的解释和阐述，给出一个便于理解的客观结论，从而进一步预测测评对象可能的行为和业绩表现，为组织的人事决策和人才发展提供科学的建议。因此，只有通过定量和定性相结合的方法才能确保测评结果的准确性和应用性。《HR经理人》8月刊-作者：纪超（诺姆四达执行总裁）

科学家人才大师济济一堂啊

人才是当代企业发展的重点，这也是企业培训兴起的主要原因。而对于企业来说，不仅需要大量的人才，合理的良性的管理机制也是决定企业发展乃至存亡的关键因素。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养，人才管理程序才健全有效。为此，越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。但也有企业不将人才管理流程和系统视为主要问题。影响人才管理计划创造业务价值的障碍全部与人有关，其中，思维习惯是人才管理的真正障碍，导致一些企业未能将人才管理战略与业务战略保持一致。造成问题的原因之一是孤立思维，即重视机构中的局部利益而非整体利益。结果是不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。随着人口结构变化、市场自由化以及经济向发展中市场转移，人才管理的争论也有了变化。先前，管理者担心是否有能力吸引人才，或在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立起有效健全的系统。这些担心当下正在逐渐减弱。企业的价值定位才是吸引优秀人才的障碍。企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。同时，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。还要动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。总之，人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养，企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司，将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识，如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。然而，如果高层团队不作出令人信服的榜样，这项工作可能会困难重重。机构还应该采取大胆举措，打破内部孤立，使人才流动起来，如通过轮岗和跨国派遣，并建立正式的网络来培养促进部门间知识共享的关系。