体力劳动强度分级标准

体力劳动较多的人日常热量消耗高，对蛋白质的需求量较大。可以在粥中加入燕麦等蛋白质较高的粮食，还可以加花生、核桃碎、瓜子仁等坚果，不但能补充营养，还能增添风味。

求：1、SN/T 1929-2007 进出口纺织品安全项目检验术语 2、GB/T 15236-1994 职业安全卫生术语3、GB/T 28002－2002职业健康安全管理体系指南4、GB18463-2001机动车驾驶员身体条件及其测评要求5、GB8965-1998阻燃防护服6、GBZ41-2002职业性中暑诊断标准 7、GBZ49-2007职业性噪声聋诊断标准8、GBZ/T 189.7-2007 工作场所物理因素测量 第7部分:高温 9、GBZ/T 189.8-2007 工作场所物理因素测量 第8部分:噪声 10、GBZ/T 189.10-2007 工作场所物理因素测量 第10部分:体力劳动强度分级11、AQ7002-2007纺织工业企业安全管理规范

肥胖的人和体力活动较少的人要少吃主食；偏瘦的肥胖的人和体力活动较少的人要少吃主食；偏瘦的人和从事体力劳动/运动的人要多吃一些主食。另外，土豆、红薯、芋头、山药等薯芋类也属于主食。人和从事体力劳动/运动的人要多吃一些主食。另外，土豆、红薯、芋头、山药等薯芋类也属于主食。

（LD/T 45.3-2003 铁路隧道工程劳动定员定额劳动和劳动安全行业标准）上网买没有买到，说是没有出版了．谢谢谁有电子版的，看看　给现金也行！　谢谢！

①－基本知识；②－相关专业知识；③－专业知识；④－专业实践能力职业卫生检验单 元细 目要 点要求科目一、职业接触限值1.《GBZ 2.1 工作场所化学有害因素接触限值》(1)容许浓度熟悉②(2)工作场所空气中常见有毒物质的容许浓度熟悉(3)工作场所空气中常见粉尘的容许浓度熟悉(4)正确使用说明熟悉2.《GBZ 2.2 工作场所物理因素职业接触限值》(1)超高频电磁场接触限值掌握②(2)高频电磁场接触限值掌握(3)工频电磁场接触限值掌握(4)激光辐射接触限值掌握(5)微波辐射接触限值掌握(6)紫外辐射职业接触限值掌握(7)高温作业接触限值掌握(8)噪声接触限值掌握(9)手传振动接触限值熟悉(10)煤矿井下采掘工作场所气象条件熟悉(11)体力劳动强度分级标准熟悉二、空气中有害物质的采集1. 工作场所空气样品的特征(1)毒物种类多掌握①(2)空气中毒物浓度变化大掌握(3)影响空气中有害物质浓度的因素多掌握2. 样品的代表性和真实性(1)代表性掌握③(2)真实性掌握3. 空气中有害物质的存在状态(1)气态和蒸气态掌握③(2)气溶胶态掌握(3)蒸气和气溶胶态共存掌握4. 空气样品的采集方法(1)气态和蒸气态毒物的采样方法掌握③(2)气溶胶态毒物的采样方法掌握(3)蒸气态和气溶胶态共存时的采样方法掌握5. 工作场所空气中有害物质监测的采样规范GBZ 159(1)术语掌握③(2)采集空气样品的基本要求掌握(3)空气监测类型的采样要求掌握(4)采样前的准备掌握(5)定点采样和个体采样掌握(6)三种容许浓度的采样掌握

日本厚生劳动省24日召开药品和食品卫生审议会，讨论了食品中放射性铯的新标准值。会议正式决定，将新标准值大幅降至现行暂定标准值的二十分之一至四分之一。除大米、牛肉和加工食品等外，其他食品都将从4月1日起适用新标准值。 新标准值规定，鱼、蔬菜等"一般食品"中放射性铯的上限为每千克100贝克勒尔，牛奶、奶粉以及市场上销售的婴儿食品都列为"婴儿用食品",上限为每千克50贝克勒尔，"饮用水"则为每千克10贝克勒尔。 而根据福岛第一核电站事故后实施的现行暂定标准值，"蔬菜类"、"谷物类"、"肉、蛋、鱼等"为每千克500贝克勒尔，"牛奶和乳制品"、"饮用水"为每千克200贝克勒尔。 为避免引发混乱，厚生劳动省还决定对部分食品采取过渡措施。2011年生产的大米将适用暂定标准值，2012年产的大米则考虑到收获及开始上市的时间，从今年10月1日起适用新标准值。牛肉也因还有部分冷冻保存的产品，也将从10月1日起适用新标准值。 关于加工食品，在3月31日前生产、加工及进口的将适用暂定标准一直到保质期结束。而4月1日以后生产、加工及进口的则将适用新标准值。 厚生劳动省在会上重申了需要特别重视内部辐射对儿童健康的影响以及新标准的计算根据。关于新标准值，文部科学省放射线审议会在接受厚生劳动省咨询后于2月16日做出的答复表示认可，但对于婴儿用食品则认为过于严厉。 根据去年10月至12月日本各地方政府进行的检查结果，超过新标准值的食品在福岛县占9.25%,在福岛县以外地区为1.13%.相关报道： 日本文科省接受食品放射性物质新基准值方案

[font=&]SOP 是英文 Standard Operation Program 的缩写，即“标准化操作程序”。[/font][font=&]现在，智能激光粒度仪中都配有 SOP 功能来实现粒度测试过程自动化、标准化，实现“一[/font][font=&]键操作”。SOP 不仅能降低了操作人员劳动强度，更重要的是规范了测试条件，减少了人为[/font][font=&]因素导致的结果偏差，提高了测试结果的一致性。[/font]

非典型劳动关系是适应了市场需求的灵活性和劳动者自主择业的需要而出现的劳动关系，学界对其尚未形成准确的界定，其在实践中的表现形式多样，如劳务派遣、兼职、非全日制用工、承包经营、临时用工等。非典型劳动关系同样具备了劳动关系的本质属性，只是与典型劳动关系相比，从属性的程度有所弱化。从属性是劳动关系的最大特色，从内容来看，可分为人格上、经济上和组织上的从属性。传统的标准劳动关系强调从属性的一致性和重合性，劳动者在特定的工作场所、劳动方式、组织规则方面接受用人单位的控制，而在非典型劳动关系下，这三种从属性在一定程度上被分化，尤其是组织从属性弱化，如劳务派遣关系中存在被派遣劳动者、派遣单位、用工单位三方主体，派遣单位向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险费等，劳动者却在工作中受用工单位的管理和监督，派遣单位和用工单位对劳动者在组织上的控制弱化。劳动派遣突破传统劳动关系中雇主与雇员的一一对应关系，形成了三角互动关系，其最大的特点是雇佣与使用相分离。这类劳动关系并非为劳动法所鼓励，但在原有的劳动法下找不到相应的制度规范，成为用人单位借以规避劳动法义务的工具。实践中长期派遣、自我派遣、再派遣现象普遍，劳动者获得的报酬相对低，劳动条件不高，派遣单位与用工单位互相推诿责任，劳动者的合法权益极易受到侵害。为此《劳动合同法》以专节规定了劳务派遣，包括劳务派遣单位、用工单位和劳动者的权利义务，劳动者的劳动条件，劳务派遣单位和用工单位的义务，同工同酬等内容，在一定程度上保护了劳动者权益。《劳动合同法》的规定也有不足之处，比如对劳务派遣工作岗位的临时性、辅助性、替代性规定模糊，没有明确的判断标准。但是，该法确为劳务派遣的规制提供了立法指引，将劳务派遣行为纳入法律调整范畴。非全日制用工也是非典型劳动关系的一种主要形式，在实践中被广泛采用。非全日制劳动者与用人单位之间的劳动关系松散，劳动者的权益易受侵害。2007年随着麦当劳、肯德基、必胜客等多家国际知名企业大量使用非全日制工时，在规避劳动法管辖、不执行当地小时工资标准、超时使用员工、不为员工缴纳工伤保险等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成为社会关注的焦点。《劳动合同法》在劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的基础上，设专节从最高周工作时间、非全日制劳动合同的形式和解除、试用期条款、劳动报酬等方面规范非全日制用工行为，为保护非全日制劳动者的合法权益提供了立法依据。

某公司元月28日，张贴出一公告：“因公司调整经营，需裁减人员，人员有李某、张某......等28位”这种裁员的方式违反了《合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这是否属于违反《劳动合同法》中的“本法”而解除或终止劳动合同。如果是，就应当适应第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。而第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。这些员工都有3年的工作年限，如适应第八十七条，则应当补偿六个月的工资？

第一章 总 则第一条 为了保证作业场所安全使用有毒物品，预防、控制和消除职业中毒危害，保护劳动者的生命安全、身体健康及其相关权益，根据职业病防治法和其他有关法律、行政法规的规定，制定本条例。第二条 作业场所使用有毒物品可能产生职业中毒危害的劳动保护，适用本条例。第三条 按照有毒物品产生的职业中毒危害程度，有毒物品分为一般有毒物品和高毒物品。国家对作业场所使用高毒物品实行特殊管理。 一般有毒物品目录、高毒物品目录由国务院卫生行政部门会同有关部门依据国家标准制定、调整并公布。第四条 从事使用有毒物品作业的用人单位（以下简称用人单位）应当使用符合国家标准的有毒物品，不得在作业场所使用国家明令禁止使用的有毒物品或者使用不符合国家标准的有毒物品。用人单位应当尽可能使用无毒物品；需要使用有毒物品的，应当优先选择使用低毒物品。第五条 用人单位应当依照本条例和其他有关法律、行政法规的规定，采取有效的防护措施，预防职业中毒事故的发生，依法参加工伤保险，保障劳动者的生命安全和身体健康。第六条 国家鼓励研制、开发、推广、应用有利于预防、控制、消除职业中毒危害和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新材料；限制使用或者淘汰有关职业中毒危害严重的技术、工艺、材料；加强对有关职业病的机理和发生规律的基础研究，提高有关职业病防治科学技术水平。第七条 禁止使用童工。 用人单位不得安排未成年人和孕期、哺乳期的女职工从事使用有毒物品的作业。第八条 工会组织应当督促并协助用人单位开展职业卫生宣传教育和培训，对用人单位的职业卫生工作提出意见和建议，与用人单位就劳动者反映的职业病防治问题进行协调并督促解决。 工会组织对用人单位违反法律、法规，侵犯劳动者合法权益的行为，有权要求纠正；产生严重职业中毒危害时，有权要求用人单位采取防护措施，或者向政府有关部门建议采取强制性措施；发生职业中毒事故时，有权参与事故调查处理；发现危及劳动者生命、健康的情形时，有权建议用人单位组织劳动者撤离危险现场，用人单位应当立即作出处理。第九条 县级以上人民政府卫生行政部门及其他有关行政部门应当依据各自的职责，监督用人单位严格遵守本条例和其他有关法律、法规的规定，加强作业场所使用有毒物品的劳动保护，防止职业中毒事故发生，确保劳动者依法享有的权利。第十条 各级人民政府应当加强对使用有毒物品作业场所职业卫生安全及相关劳动保护工作的领导，督促、支持卫生行政部门及其他有关行政部门依法履行监督检查职责，及时协调、解决有关重大问题；在发生职业中毒事故时，应当采取有效措施，控制事故危害的蔓延并消除事故危害，并妥善处理有关善后工作。

我们的实验室系统 劳动卫生报告 TWA和STEL 没问题 但是MAC的结果一直不准确，如果两个点的结果都是小于检出限，列如空气中氯化氢两个点结果都是0.5mg/m3，打出来报告就是0,在报告模板脚本里编程也改不了。不知道大家有没有出劳动卫生报告的？

五一.劳动节假期过去了大半，实验室是不是已经恢复了工作，还是仍处在假期当中，你对实验室认可/资质认定下一步有什么工作打算？还是获得了一些劳动经验，还有还有........ 大家一起来分享一下五一.劳动节期间实验室做的关于实验室认可/资质认定的一些劳动经历或劳动成果吧！..........................................................[img]https://simg.instrument.com.cn/bbs/images/default/em0817.gif[/img]................................................ [color=#009900][size=32px]劳动最光荣[/size][/color]只要分享就有5-30分不等的奖励，活动实践截止到2022年5月15日，大家快来参与吧！

求助一个标准：JT、T331.6-2006《港口码头劳动定员第6部分：油码头》[em0801]

现代人在平常饮食中摄入蛋白质过多，这些蛋白质分解成氨基酸，从而造成大多数人的体液都呈“酸性”。以往人们体力劳动较多，这些酸性体液可以通过汗水排出体外，但是现代生活方式较少“出汗”的机会，酸性体液就会不断在体内堆积，容易使人感到疲劳乏力。 　水果中数苹果含有的营养最为齐全，有各种维生素而糖分少，其中最关键是含有的钾离子可以中和酸性体液中的酸根，从而降低体液中的酸性。此外还有研究表明，苹果中含有的黄酮类化合物具有预防癌症的作用。因此，每天吃两个苹果既解除疲劳又可预防癌症。

论坛的活动很多，咱们采购版块参加的很有限，大家觉得呢，采购工作来说，脑力劳动比体力劳动多了一些

大学生求职看清劳动合同 对不平等条约说不 临近毕业，很多大四学生经过努力都落实了自己的工作或是与用人单位确定了意向。对于初涉职场的大学生朋友来说，就业之前还有一个关键的环节马虎不得，那就是与用人单位签订劳动合同，如果当时麻痹大意，就有可能对今后的发展产生障碍。 指导专家：北京中孚律师事务所律师 高冰劳动合同≠劳务合同有些用人单位会用劳务合同代替劳动合同，这二者的差别是相当大的。劳动合同中必须写明对劳动者的义务，如必须为劳动者交纳各种保险、明确最低工资标准等，而劳务合同则仅仅是一方提供劳务、另一方给付报酬的一种约定形式，一般不受劳动法的制约。用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任，而违反劳务合同一般只承担民事赔偿责任。对不平等条约说不由于用人单位在劳动合同关系中处于强势地位，在签订劳动合同过程中，有些单位会利用这种优势，制定一些不公平的格式条款，如规定不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律以及劳动者解除合同时的惩罚性补偿措施等，强迫劳动者接受。大学生在签订劳动合同之前要特别注意审查类似的条款，对其中有失公平的地方要及时提出异议。试用期规定要明确劳动法中对劳动者的试用期有较明确的规定：一是试用期内也应当参加社会保险；二是试用期应当包含在劳动期内；三是试用期的最长期限不得超过6个月，其中合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日，以此类推。合理确定岗位条款一些用人单位往往故意在劳动合同中避开工作岗位条款，从而随心所欲地变更劳动者的岗位，无限扩大其管理权，这样在合同履行过程中，用人单位便可以任意变更合同内容，甚至故意进行刁难，劳动者却无以应对，最后只有无奈辞职。同时，对劳动合同中的工资补助和奖金条款、培训条款、保密和禁止同业竞争条款等，都需要详细审查。如工资数额是否确定及有无增资的条件，补贴及奖金的发放有无明确的计算依据和标准。至于劳动合同中的工作时间、社会保险、休息休假和劳动保护等内容，劳动法中都有明确的强制性规定，发生纠纷时直接引用相应的规定即可解决。违约条款要慎签劳动合同中，对违约行为的补偿主要是通过支付违约金来实现的，主要包括提前解除劳动合同、违反培训协议以及因失职造成损失等情形下发生的违约金。最明确清晰的违约条款应当包括如下内容：构成违约的条件、赔偿损失的范围、违约金的计算方法及数额等，上述内容应合法、公平，特别对其中关于提前解除合同及因培训而产生的违约金，在签订合同时，一定要审视自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿陷入困境。经验谈写在合同里才有效王超 大学毕业一年，现为外企职员我觉得在与公司签订劳动合同的时候有两点要注意： 一是不要轻信公司的口头承诺。我所在的公司中间经历了一次大的变动，原来的老板把公司转让给现在的法国老板，新公司给我们的合同中写着工资总计700元，人力资源负责人向我们承诺这是暂时的，很快能达到1500元，有的同事就签了这份合同。事实上根本达不到公司承诺的数目。只有写在合同中的，有明确约定的才能更好地得到履行，否则很难落实。 二是要选择适合自己的合同期限。我在和公司签订劳动合同的时候，有两种合同期限可以选择，一种是一年的，还有一种是9个月的。我考虑我签合同的时间是在9月，如果签一年的劳动合同，到下一年9月跳槽，找工作的机会不是很好。如果签9个月的合同，到第二年五六月正好和应届生一起找工作，就业机会多一些，于是选择了后者。别被“试用期”盘剥李雪妮 大学毕业两年，现在一家民营公司工作当初我签合同的时候，已经被试用了大半年，没有任何底薪和保险，终于等到签合同了，因为不太明白劳动合同，没怎么仔细看合同就签了。现在才发现当初的合同不合理。因为按照合同法的规定，最长试用期不能超过半年，而且应该从进入公司的时间开始算。签了合同之后，我发现其中没有明确说明如果违约了要怎么赔偿。我打算在续签合同的时候把这一项补充上去，不然，将来出现纠纷就不好办了。

[font=&][size=15px]这句话是RB214中的，CMA的准则的描述。[/size][/font][font=&][size=15px]三个的关系：[/size][/font][font=&][size=15px]劳动：因为某一项特定任务来到实验室，付出劳动完成特定工作事项。可以是正式员工，临时工、劳务派遣等，主要是强调付出劳动这种工作形式。[/size][/font][font=&][size=15px]聘用：可能是试用期，可能是退休返聘，也可能是聘请的专家等等。[/size][/font][font=&][size=15px]录用：员工转正了签署劳动合同。[/size][/font][font=&][size=15px]三个词表达的范围依次是 劳动＞聘用＞录用。[/size][/font]

劳动节不劳动，大家节日快乐[img]http://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2017/04/201704291607_01_1678646_3.jpg[/img]

一、就业协议与劳动合同的区别 （一） 主体不同 就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的鉴证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。 （二） 内容不同 毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后，应享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。 （三） 时间不同 一般来说就业协议签订在前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。 （四） 目的不同 就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双发订立劳动合同的依据。 （五） 适用法律不同 就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的一部分法律对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动法》来处理。 二 、签订就业协议的程序 1、 毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。 2、用人单位进人，如须经主管部门同意则应报上级主管部门批准。（如当地的人事局、去上海、北京、深圳、广州则另有要求） 3、毕业生将签订好的协议书直接送到学院毕业生就业指导工作处。 4、学校会及时将协议书的审核情况反馈给用人单位和毕业生。 5、 对于考研、专升本的毕业生，在与用人单位签定协议时要说明情况，如用人单位在知情后同意签约，毕业生在录取研究生或升入本科后不承担违约责任。没有签约的考研、专升本的毕业生将就业协议书统一交到就业处。 6、在2005年5月20日前签完就业协议书的毕业生，将协议书及时交到就业处，确保在毕业时能及时拿到就业派遣证。 三、落实了就业单位，如何派遣？ （1）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，到当地人事部门审核备案，并在审核备案表或就业协议书上盖章：此种情况毕业生的所有关系将直接派到毕业生工作单位。 （2）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，当地人事部门不能审核备案：本人可在单位工作，但户口、档案可回原籍，也可挂在人才服务中心。 （3）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，只是暂时没有到所在地政府毕业生就业工作部门审核备案：可先提供工作证明，作为学院了解毕业生就业去向和统计就业率。待审核备案手续办完后，再办派遣。 四、由于各种原因暂时不能签约，怎么办？ （1）由于各种原因暂时不能签约，必须提供工作证明，以作为学院了解毕业生就业去向和统计就业率所用，户口、档案暂时保留在学院。 （2）毕业生须将工作证明和“要求把户口、档案保留在学院的申请”在2005年5月20日前由系部收起统一交到学院毕业生就业指导办公室，这样，户口、档案方可保留在学院两年。 五、签订协议时应注意的问题 1、 查明用人单位的主体资格 签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格，一般而言用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权。 2、 按规定的程序签订协议 毕业生凭学校发放的就业协议书，在与用人单位签约后交学校就业指导工作处。 3、有关条款的内容必须明确 毕业生与用人单位在签约时，尽量采用示范条款。如确有必要进行变更或增加，亦应在内容上必须明确。 4、注意与劳动合同的衔接 由于毕业生就业协议签订在先，为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，应尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时应予以确认。 5、 对合同的解除条件做事先约定 毕业生就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，不得随意解除，否则应承担违约责任。 六、 就业协议的解除 就业协议的解除分为单方解除和双方解除。 单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或以协议解除。单方擅自解除属违约行为。单方依法或以协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。 双方解除是指毕业生、用人单位，经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力。双方均不承担法律责任，但须征求学校同意。 七、 违约责任及毕业生违约的后果 毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金外，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在： 第一， 就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生作了大量的工作，一旦学生违约，会给用人单位造成被动。 第二， 就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的管理不严，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。 第三， 就其他毕业生而言，违约会影响其他毕业生的就业，造成就业信息的浪费。

最近，在本版有一位网友的发言，引起了版主的注意----“往往现在把化验分析当成是程序化，简单化的低级体力劳动，而且相应待遇也是很低的，其实不然，真正的分析是复杂繁重的高体力和高智商工作。不能正视化验分析是体制的悲哀！！是检测机构的悲哀！！是体制和国家倒退的标志！！” 这位网友的愤慨之情可见一斑，我们欢迎其他网友都来发表一下自己的看法。跟帖回复的网友，每人奖励积分2-3分。

研究业已证实，脑力劳动或体力劳动的效率和作业能力都会受到噪声的不良影响，尤其是从事困难而复杂的工作时，噪声的影响就更大。其原因如下：　　噪声是一种能分散注意力的刺激　　噪声能分散注意作用的大小取决于噪声刺激的意义和个体的心理状态。心理学理论认为，人类的感觉系统接受的信息比高级神经中枢能分析的信息更多。为了筛除无用的信息，如噪声，存在着一种所谓的精神“滤器”来加以识别和筛选。但这种“滤器”有其局限性，当个体处于警觉、紧张或疲劳时，就可能妨碍该滤器的辨别能力 如果警戒信号的强度始终持续不变，即成为单调刺激，就会产生抑制或忽视的倾向 该滤器还能被无关的刺激所削弱。而一种新的事件，如当一个不熟悉的噪声突然发生时，或熟悉的声音突然停止时，就会导致分散注意力而使作业能力下降。　　此外，刺激的变化不仅能引起一定的大脑皮层的反应，还能激活或唤醒大脑皮层的某些区域，而影响到人的心理状态和生理功能。唤醒强度太低，意味着完全缺乏能动性，因而使作业能力低下 若唤醒强度太高，也可由于过度反应造成的精神涣散，而使工作效率降低或发生错误反应。因此，噪声是否会增加或降低作业能力，还要受个体当时的觉醒状态的影响。　　一般来看，噪音刺激强度太低或太高都会对作业能力产生不利影响，而中等强度的噪声，如70分贝左右的噪声，不仅能提高作业能力，尤其是对单调活动作业的作业能力，而且还能改善视觉的敏锐度，因而有利于作业活动。　　噪声对脑力劳动作业能力的影响　　可惜这方面的研究还不多。一般来说，复杂的脑力劳动需要集中注意力、吸收重要的信息，需要理解力、进行思考和记忆。由于噪声能分散注意力，就可能对需要记忆和解决问题相结合的作业能力产生不良影响，而对仅需进行计数的作业却可能有益。智力测验表明，噪声能使智力程度高者的作业能力下降，而对智力中等者无不良影响，甚至可使其作业能力稍稍增强。间断性噪声刺激时，能使脑力劳动的作业能力下降和错误增多。对需要迅速准确作出判断的警觉活动作业(如监视自动化生产)，影响很大。由于嘈杂的噪声，尤其是突然发生或停止的高强度噪声，常常导致错误和事故发生率增高。

SOP 是英文 Standard Operation Program 的缩写，即“标准化操作程序”。现在，智能激光粒度仪中都配有 SOP 功能来实现粒度测试过程自动化、标准化，实现“一键操作”。SOP 不仅能降低了操作人员劳动强度，更重要的是规范了测试条件，减少了人为因素导致的结果偏差，提高了测试结果的一致性。

【活动】劳动最光荣，勋章挂起来，结果公布【劳动节挂勋章】活动经过一个多月的角逐，先后共有七位版友参加此次活动。链接如下：1、【劳动节挂勋章】+国产电炉灰化原子荧光光谱法测试茶珍中Pbhttp://bbs.instrument.com.cn/shtml/20150508/5787709/2、【劳动节挂勋章】+即将退休的测汞仪http://bbs.instrument.com.cn/boardlist/bbs/topic?threadid=58068233、【劳动节挂勋章】+掰一掰我家的火化炉http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20150531/5819004/4、【劳动节挂勋章】国产零零柒——纪念我们的721http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20150531/5819029/5、【劳动节挂勋章】让我们的SX2-8-10赶最后的末班车http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20150601/5819032/6、【劳动节挂勋章】+已被收购的原子吸收http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20150602/5821761/7、【劳动节挂勋章】+恒温磁力搅拌器http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20150603/5823119/在此，先谢谢各位版友们的关注与支持,当然，还有许多版友可能因工作关系没能跟帖参加此次活动，但也积极参与了本活动的交流与讨论，在此一并表示感谢。根据本次活动起初设定，参与活动的主题帖达到10个才能有实物奖励，因不满足这个条件，很遗憾，此次活动实物奖励取消。但以上七位版友都奖获得5枚金币奖励和劳动者勋章一枚。还望大家以后多多关注论坛，参加论坛组织的各种活动，要不然连官方准备好的礼物都眼睁睁看着没了。。。。

实验室工作没有什么体力劳动，但是很繁琐 也需要胆大心细大家觉得多大的年龄段 最适合呢？

转眼五一节就要到了，在这近半年的工作中，我们作为质量线上的劳动者，做过的能力验证、质量控制也不少，同时对企业或社会因为我们的劳动而发现了多少质量问题，从而节省了多少 成本或减少了多少危险事故的发生。相信在每一次的操作验证后我们都会得到不少的收获，分享喜悦！获积分奖励.....

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。但在现实生活中，也有一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，往往利用处于弱势地位的劳动者对法律的无知设置陷阱，让利益的天平倾向自己，劳动者只有巧妙应对，方能跳出陷阱。（1）押金合同：紧急行使追讨权用人单位收了押金，就可能以各种理由扣留；劳动者交了押金，押金就有可能打了水漂。因此，劳动者如果签订劳动合同时交了押金，最好的办法是尽早醒悟，紧急追讨。（2）卖身合同：无效条款不理睬 有的用人单位在劳动合同中提出几年内求职者不可以跳槽到同行业的公司工作，或求职者一切行动都得听从用人单位安排等侵害劳动者权利的内容。其实，卖身合同中的“卖身”条款，都是无效条款。因此，在签此类合同时最好能找劳动人事律师咨询一下。（3）生死合同：莫把生命置险境有的用人单位与劳动者签订劳动合同时，妄图以“工伤概不负责”的条款逃避责任。显然，用人单位免除自己法定责任的所谓“生死合同”条款是无效的。劳动者只要被认定为工伤，用人单位都要承担相应责任。（4）暗箱合同：霸王条款属无效 用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中，许多用人单位在招聘工作人员时，多采用事先备好的格式合同，如果岗位竞争激烈，应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答，根本得不到平等协商的机会，甚至连合同内容也不甚明了。遭遇暗箱合同，劳动者不必惊慌。一旦用人单位以霸王条款来约束劳动者，或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议，劳动者可主张霸王条款无效，进行法律维权。