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近年来,我国制造业发展取得的成就很大,但是却面临着大而不强、全而不优的局面,制造业基础能力仍然很薄弱,关键核心技术受制于人,“卡脖子”、“掉链子”风险不断增多。 具体到仪器仪表制造业,我国仪器仪表制造技术研究与产品开发工作虽然已取得较大进展,并成为世界上第二大仪器仪表制造国,但是存在的问题也是很明显的,比如高端仪器仪表依赖进口、产品质量差、产品可靠性稳定性不强等问题凸显。 [b]制造业高质量发展离不开高技能人才[/b] 随着新一轮产业革命的到来,我国制造业正在由中国制造向中国创造转变,推动制造业提质升级,迈向高质量发展迫在眉睫。2017年8月,国务院总理在主持召开推动制造强国建设座谈会上表示,促进制造业提质升级,迈向高质量发展,要充分发挥我国人力人才资源丰富这个优势和潜力。 随着我国经济进入高质量发展新阶段,整个社会对高素质技术技能人才的需求更加旺盛。数据显示,我国技能人才已超过2亿人,占就业总量的26%。然而高技能人才仅有5000万人,占技能人才总量的28%,与德国、日本等制造强国相比,仍有不小的差距。 不管是实现经济增长方式由粗放型转向集约型转变、改造提升传统产业、发展壮大新兴产业,还是实现由制造业大国向制造业强国转变、由中国制造向中国创造转变,都需要更多高素质技术技能人才,需要更多能工巧匠、大国工匠的支撑。 [b] 培养技术技能人才,职业教育大有可为[/b] 一个国家的经济社会发展离不开人才,在人才培养的“蓄水池”中,职业教育起着至关重要的作用。职业院校毕业生已经成为我国产业大军的主要来源,成为支撑中小企业聚集发展、区域产业转型升级和城镇化发展的主力军。 4月13日,全国职业教育大会在北京闭幕。大会特别强调,在全面建设社会主义现代化国家新征程中,职业教育前途广阔、大有可为,是培养技术技能人才、促进就业创业创新、推动中国制造和服务上水平的重要基础。 据统计,当前全国职业学校开设1200余个专业和10余万个专业点,[url=https://www.lab216.com][color=#000000]实验室仪表网[/color][/url]获悉,基本覆盖了国民经济各领域,每年培养1000万左右高素质技术技能人才。在现代制造业、战略性新兴产业等领域,一线新增从业人员70%以上来自职业院校毕业生。 “十四五”规划和2035年远景目标的建议中提出,加大人力资本投入,增强职业技术教育适应性,深化职普融通、产教融合、校企合作,探索中国特色学徒制,大力培养技术技能人才。 [b]培养更多高技能仪表人才,我们在行动[/b] 为满足智能制造对仪器仪表员工的新要求,适应参与行业竞争的新格局,四联集团高度重视智能技术工人的培训,近年来着力打造全国仪器仪表制造工职工培训基地、重庆市仪器仪表制造工职工培训基地、重庆市高校、高职、中职仪表专业实习基地、四联集团职业技能大赛基地和职工培训中心,并以“四基地一中心”为建设目标成功申报高技能人才培训基地。 始建于1979年的北京市仪器仪表高级技工学校,经过40年的发展,通过引进德国双元制、对标世界技能大赛、践行工匠精神,把凝聚着特有的历史底蕴和文化内涵的传统技能学校,打造成集技工学历教育、职业技能公共实训、职业技能鉴定、竞赛集训及就业服务为一体的高技能人才培养基地为一体的现代职业技能学校,成为培养技能人才和大国工匠的摇篮。 一流的产品要由一流的技工来制造,先进的科研成果,如果没有技工的工艺化操作,也很难变成有竞争力的产品。 随着国家对职业教育、高技术技能人才培养的重视,我国仪器仪表高技术技能人才短缺的问题一定会得到改观,推动我国仪器仪表制造业迈向高质量发展,改变高端仪器仪表依赖进口的局面。
别人能做你不能做,你是个庸人 别人能做你也能做,你是个常人 别人不能做你能做,你是个能人 别人想不到你想到并能做,你是个人才 什么样的人是人才,不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质,有的会侧重学历,有的会侧重经验,有的会侧重技能,这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 行业内经常会说:“适合才是最好的”。但我们认为,人才的选择上应该是: 适合但不是最好的! 为什么,相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑,公司对人力资源的标准一向都定得较高,根据公司战略制定了组织构架,根据组织构架设置部门,根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来,基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大,要不然就是应聘者素质不合要求,要不然就是对方漫天要价,要找到真正适合的人才真难。 那什么是合适的呢? 能够满足目前岗位90%以上的要求,但总有那么一些不是非常胜任的,也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求,那他个人的发展就没有了空间,因为他已经非常适合岗位了,另外他也没有太多的学习机会,该懂的都懂了,还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低,因为他肯定是主要为了钱而来,而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面,他也不会有太多的创新,他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求,因此他不会花太的时间去学习或创新,他可能会经常将知识当成经验,而且容易和其他同事冲突,因为他已经是专家。 所以,人才的选择上要合适的人,但肯定不是最好的。 永远有差距,就永远有追求! 企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标,这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已,其实还有加上一项指标,就是人力资源岗位差距提升率,就是说,我们知道任何人都不可能百分百适合岗位,因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作,它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式,但终究要有点要清晰的,就是人无完人,金无足赤,位无百分百胜任。
工作中下属是能人的现象随处可见,不然就会像九斤老太说的那样“一代不如一代”。然而对待能人下属的态度却千差万别,正是由于这不同的态度和做法,不仅影响着下属能人的命运,同样也影响着自身利益。究竟该如何对待能人下属呢?本文谈一下个人的看法。首先,以欣赏的心态来看待能人。心态好是指心态要平和积极,不要有嫉妒心理,如果有嫉妒心理,就会由许多变形的行为和语言产生,这大大影响到领导者自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态来看待能人下属,这样不仅下属会有自豪感和荣耀感,而且也会积极地把能力都发挥出来,而领导者自身也会受到能人和能人以外的人尊重、信赖和佩服,大家会跟着干,团结起来,进行开创性的工作,于是工作效率会大大提高。因此说,下属是能人是值得高兴的事情,有能人要比没有能人要好得多,因为能人可以来做好多工作,而且可以做一般人做不了的工作,解决一般人解决不了的问题。其次,是如何对待能人。对待能人要把握三个字,一用、二管、三养。第一是要用。给能人挑战性的工作,千方百计地调动能人的积极性,让能人出色地完成工作,让能人的能力得到发挥,让能人的才华得到施展,给能人以舞台满足感,只有这样才能留驻能人,不然能人迟早要离去的。第二是要管。能人毛病多,恃才傲物,有时甚至爱自作主张,因此,必须要管,要有制度约束,要多与之进行思想沟通交流,力争达到共识和共鸣。目的在于相互了解,防止因相互不了解,而产生误会和用人适当,出现麻烦和损失。第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒,而且能人往往把持不住自己的表现欲,甚至不分场合地张扬其才华,这就更容易引起别人的反感,因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的。如果领导一味地偏爱能人,领导自己也可能受到攻击和损伤,如果领导能顺应组织中的其他成员的心理需求,对已成为众矢之的的能人给予打击排斥,能人很可能离开组织或对组织造成损害。妥善的解决办法就是领导要采用养的办法。如果能人是鱼,组织就是水,而这个组织就是由组织中的每一位成员组成,也包括能人自己。因此要引导能人少说多做,做出成绩外,还要善意地有艺术性地帮他改掉毛病,同时也要教导组织成员解放思想更新观念,见贤思齐,使组织形成团结合作积极进取的健康氛围,这样一来再引导能人和组织成员融合在一起。其实只要组织健康良好,自然就能养住能人,而且还会培育出更多的能人和吸引组织外的能人进来,使组织成为一个聚贤的宝地。三、荐举能人。有机会要力荐能人上,不要担心能人和自己平起平坐或超过自己。能人上,对领导自身来说是利大于弊,在一定程度上讲是有利而无害,而且对组织来说还可以培养更多的能人,大家看到能人能上,大家会争先恐后提升自己的能力,从而提高整个组织的战斗力。不然遇机会能人上不了,能人都窝在组织内部,不仅能人有怨言,而且其他人也会认为能人再能也不过如此,何必努力呢?于是组织缺乏向上的动力和活力,会变得死气沉沉,工作效率和创新也就无从谈起。如果领导故意压制能人,甚至让庸人或小人上,这就更危险,不仅打击能人的积极性,使能人对组织彻底失望,而且组织中的其他成员也会有看法,对组织产生失望,更危险的是组织将形成危险的文化氛围,大家不但不积极工作,而且还会形成走歪门邪道,拍马屁,告黑状,组职气氛乌烟瘴气。四、培养能人,为自己升迁做准备。组织中如果能人少或没有能人,领导者的任务就是要千方百计地培养能人,造就更多的能人,为自己的调岗和升迁做准备,也就是说让能人下属催着自己升迁,不然的话自己没有培养出能人或没有能人接班,关键的时候使自己的升迁多了一道障碍,试想,如果没有能人来接替你的工作,你能调走和升迁吗?另外,只有培养出能人才说明你是能人,你是比能人更能的人,你能担任更重要的角色,如果连个能人都培养不出来,那说明你自己只是小角色,只是一个只会干活的人,你也不可能被更高级别的组织和领导看中,升迁到更高的职位上,或担任更重要的角色,胜任更重要的工作。因为所有的工作都是由人来做的,你不会做人的工作,只会做事,一个人能够做多少事情呢?当然自己组织输出的人才多,有很多能人到组织以外的系统任职,对你自身和组织来说都是一笔很好的资源,为自身和组织的生存发展创造一种良好的宽松环境。五、坚决撤换鸡肠小肚的领导。有些领导担心下属能人超过自己,不仅不培养、不举荐,甚至千方百计地采取压制贬损迫害等卑劣手段,这样的领导在害了别人的同时也害了自己,进而损害了组织利益。对这样的领导,最好趁早把他从组织的领导岗位上撤换下来。不然他会从最初的鸡肠小肚演变为最后的心理bian态,瞧心理医生,甚至疯狂害人?如果把他从组织领导的位置上撤下来,他的许多毛病也许就改好了,至少不再害人、害己、害组织了。所以,对不能够培养出能人的领导,只认为自己能者,是不能够大用和重用,或者说不适合做领导工作,撤换掉当然是顺理成章的事情。本文作者景素奇(腾驹达猎头公司董事长)