领军人才

一、国家环境保护专业技术领军人才　　高　翔 浙江大学能源工程学系副主任、教授，国家环境保护燃煤大气污染控制工程技术中心主任　　高吉喜 环境保护部南京环境科学研究所所长、研究员　　郝芳华（女） 北京师范大学副校长，环境学院教授　　贺克斌 清华大学环境学院院长、教授　　黄　霞（女） 清华大学环境学院教授，环境模拟与污染控制国家重点联合实验室主任　　李发生 中国环境科学研究院总工程师、研究员　　马　军 哈尔滨工业大学市政环境工程学院副院长、教授　　宋永会 中国环境科学研究院副院长、研究员　　王　桥 环境保护部卫星环境应用中心副主任、研究员　　王金南 环境保护部环境规划院副院长兼总工程师、研究员　　王业耀 中国环境监测总站副站长、研究员　　吴丰昌 中国环境科学研究院副总工程师、研究员，环境基准与风险评估国家重点实验室主任　　席北斗 中国环境科学研究院研究员，地下水与环境系统工程创新基地首席专家　　夏　光 环境保护部环境与经济政策研究中心主任、研究员　　徐海根 环境保护部南京环境科学研究所副所长、研究员　　余　刚 清华大学环境学院教授，UNEP-POPs区域中心技术负责人　　张远航 北京大学环境科学与工程学院教授　　郑丙辉 中国环境科学研究院副院长、研究员　　周岳溪 中国环境科学研究院副总工程师、研究员　　二、国家环境保护专业技术青年拔尖人才　　陈操操 北京市环境保护科学研究院副研究员　　陈多宏 广东省环境监测中心高级工程师　　冯进军 环境保护部核与辐射安全中心高级工程师　　郭观林 中国环境科学研究院副研究员　　郭婉茜（女） 哈尔滨工业大学市政环境工程学院副教授　　何立环（女） 中国环境监测总站高级工程师　　胡国成 环境保护部华南环境科学研究所高级工程师　　胡京南 中国环境科学研究院副研究员　　霍守亮 中国环境科学研究院副研究员　　季苏园（女） 中国环境出版有限责任公司编辑管理部主任、副编审　　蒋洪强 环境保护部环境规划院研究员　　鞠勇明 环境保护部华南环境科学研究所高级工程师　　蓝文陆 广西海洋环境监测中心站高级工程师　　李　莉（女） 上海市环境科学研究院高级工程师　　李　顺 环境保护部信息中心高级工程师　　李　轶 河海大学环境学院教授　　[url=http://rss.mep.gov.cn/rlzy/rcpy/

实验室能力建设———人才在我们的行业中，卫生检测检验实验室对社会发展和经济建设起到什么的作用呢? 我认为开展卫生检测检验，是以达到提高人群的健康素质，保护社会生产力和广大消费者健康的作用。另外到底我们的实验室能生产出什么? 卫生检测检验实验室中出具的数据，除了是给客户出具检验报告(产品)外，更主要的是提供给各种调查报告、研究报告与成果、工作方案、工作建议、技术成果与创新，论文与专著……等等真实有力的和科学具体的佐证(检验检测数据)，这一切都离不开实验室能力。检验数据的准确可靠，关键在人！所有实验室产生的检验数据，都离不开人的操作，在实验室的关键因素人、机、料、法、环中。人员是关键因素的重中之重，是排在关键因素的第一位，因此实验室能力建设，人才为本。下面就实验室人才问题，谈谈自己的一已之我见：重视人才，就是重视未来事业的发展；重视人才，就是重视科学的管理机制；重视人才，就是重视事业的技术积累；重视人才，就是重视团队的福利繁荣。一、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。我国人才战略明确提出：以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。作为一个实验室管理者，首先要明确走人才发展事业的道路，是开创实验室新局面的有力举措，也是实验室能够持续发展强有力的依托！实验室管理者必须深刻认识实施人才兴业战略的重要意义，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本、以能为本的观念，把握岗能相配、能级相适的原则。从“吸引人、培养人、发展人、造就人”等环节入手，制订和实施好本实验室的人才战略，创造一种凝聚力和向心力，鼓励人才开拓创新，鼓励人才无私奉献，鼓励人才刻苦钻研，鼓励人才脱颖而出，促进人才队伍整体结构的优化和综合素质的提高，建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的实验室队伍，充分发挥人才在实验室的重要作用，使实验室工作长期立于不败之地。事业要发展，人才是关键。着力培养和引进经济社会发展急需的高层次人才是当务之急。高层次人才特别是领军人才，对科技创新、经济发展、社会进步更是起到关键作用。古人云：千军易得，一将难求。一个领军人才往往可以带起一支人才团队，能够把不同层次的人才队伍建设带动起来，并且带动在可持续性发展上的突破和创新。对选拔出来的优秀人才，要确立更高的培养目标，提供全方位、个性化服务，采取特殊措施，促进他们更快地创造成就，提升层次。 完善高层次人才评价制度。以科学人才观为指导，形成由群众评价、市场评价、成果评价等有机结合的高层次人才评价体系。不能仅仅根据学历、学位以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其是否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。来决定其前途和命运！ 在管理活动中要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏相应的人才也严重阻碍了事业的发展。所以，对人才要有全面的理解并合理配置，要强调的一点就是不能简单地依赖从外部引进人才，从内部发现和培养人才同样关键。 在人才的培养和使用上，要打破传统的论资排辈的做法，对人才不能求全责备，作为实验室一名领导干部必须善于发现人才、善于选拔人才、善于培养人才。要以动态的观点，着眼于吸引和发挥人才的作用，充分考虑人员的专长和工作适应度，作合理的配置，并尽可能予以激发，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，使之竭尽所能为单位作出最大的贡献。 二、人才成长需要环境，发挥作用需要舞台。人才短缺、结构失衡、人才浪费、人才流失，这些问题警示我们，那都是人才科学管理机制的缺陷，应以科学发展观统领人才管理观，应进一步建立科学的人才资源管理体制，完善科学的人力资源评价体系，形成公平、公正、公开的人才竞争机制和有利于人才成长的分配机制和激励机制。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而现代公共人力资源管理所依托的理念是发展、创新。传统人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景，运用常规研究方法建立起来的传统理论；而现代公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。 人力资源的开发与管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。按照职责配置、引进急需、加快培养、竞争激励、大胆使用、考核监督、科学管理的原则，积极探索建立人才引进、培养、选拔和使用的新机制，探索有利于人才成长和创造的管理体制和工作机制，才能达到一个目的：那就是使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。 在具体实施上，主要表现形式在以下三个方面：(一)、是全面推行聘用制。推行聘用制度，是我国用人制度上的一项深刻变革。即“四个转变”： 1、由身份管理向岗位管理转变； 2、由单纯行政管理向法制管理转变； 3、由行政依附关系向平等人事主体转变； 4、由国家用人向单位用人转变。 (二)、是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。 1、对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度； 2、对管理岗位建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度； 3、对工勤岗位推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理相结合的制度。(三)、是深化职称改革、推行执业资格制度，对专业技术人员实行准入制。在专业技术职务聘任方面，尤其应加强考试、考核和评审的一致性，建立社会化评审

八一节来临之际，向所有的军人同志和复转军人致敬，祝大家节日愉快，全家幸福！[em09505]